Тонкие струны мотивации | Статьи | Maintest

Тонкие струны мотивации

Александр Горбачев, "Кадровое дело"

Мотивация - это инструмент, почти что музыкальный. Я бы сказал - струнный. Посмотрите на успешную компанию - там во главе Музыкант (именно так с большой буквы!). Он-то знает, как из этих струн извлечь прекрасную мелодию. Другие музыканты тоже что-то слышали про мотивацию, в основном денежную. Играть на одной струне, конечно, можно - сначала извлекаются ужасные звуки, потом, в конце концов, она лопается. Это и будет злокачественная текучесть кадров.

Руководители выделяют несколько основных проблем работы с персоналом, которые они хотели бы выявлять на стадии подбора, и на первых местах в списке стоят лояльность и конфликтность…

Существует расхожее заблуждение, что эти качества относятся исключительно к чертам характера. Но давайте вместе подумаем - что делает сотрудника лояльным? Прежде всего ситуация в компании! Ситуация, когда интересы сотрудника и компании совпадают, т.е. мотивы деятельности сотрудника удовлетворяются, а компания при этом только выигрывает.

А если интересы не совпадают? Если не удовлетворяется потребность сотрудника в материальном обеспечении, в карьерном росте, то нет ничего удивительного в том, что некоторые из них, обладая таким личностным качеством, как моральная гибкость, не гнушаются "отчуждать" ресурсы компании, особенно, если они плохо контролируются, другие начинают искать возможности продолжить карьеру в другой организации и заодно "уводят" с собой наиболее ценную клиентскую базу и т.д.

С другой стороны, работодателей тоже можно понять. Они привлекают перспективных работников на определенных условиях, работники в процессе работы повышают свой профессиональный уровень и начинают чувствовать, что первоначальные условия их уже не устраивают. Работодатели могут повышать уровень заработной платы до определенного предела, а карьерная лестница порой имеет очень мало ступенек. И сотрудники в лучшем случае просто уходят, в худшем становятся "нелояльными".

Конфликтность тоже порой обусловлена не невротическими механизмами конкретной личности, а противоречиями между ее стремлением доминировать, брать на себя ответственность и организационной ситуацией, которая не позволяет работнику реализовать свой потенциал руководителя.

Разрешить казалось бы неразрешимую ситуацию грамотному руководителю позволяет знание того, что существуют и другие виды мотивации, кроме денежной и карьерной. Если классифицировать все возможные виды мотивации в профессиональной деятельности, то получится некий ограниченный список, на основе которого можно выстроить иерархию мотивов любого сотрудника или кандидата на вакансию.

Как правило, в мотивационной структуре любого человека существует 3-4 основных фактора, определяющих его поведение в процессе труда. Зная эти факторы, руководитель получает универсальный инструмент для управления своим персоналом.

Любой здравомыслящий человек понимает, что все его мотивы одновременно удовлетворены быть не могут. Поэтому, конечно "хотелось бы денег побольше, но где я найду еще такую хорошую атмосферу в коллективе; в другой компании предлагают пост повыше, но здесь я пользуюсь доверием и поддержкой руководства; хотелось бы не такой напряженный график, но здесь работа такая интересная" и т.д.

Для понимания структуры основных мотивов человека необходим не только здравый смысл и опыт, но и надежный диагностический инструмент, ведь многие мотивы могут быть скрытыми.

Одним из таких инструментов является тест "Структура трудовой мотивации", разработанный в HR-Лаборатории компьютерной психодиагностики Human Technologies. Автором теста является А.Г. Шмелев - доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В.Ломоносова.

В основе методики лежит авторская классификация мотивов профессиональной деятельности. Мотивы представлены в виде двенадцати ценностных формулировок, которые сравниваются между собой попарно (метод парных сравнений). Обследуемый в каждом задании выбирает, какую работу он предпочел бы в данный момент и склоняется к одной из формулировок. Всего получается 66 парных сравнений. Результатом теста является индивидуальная мотивационная структура, состоящая из наиболее значимых и вытесняемых мотивов деятельности.

Поэтому, если наиболее значимыми мотивами сотрудника являются, например, деньги, здоровье и включенность в команду, то не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным графиком работы (здоровье) и включением его в структуру совместной деятельности позитивно настроенного коллектива сотрудников (включенность в команду). Это вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и соответственно поддержать его лояльность компании.

Кроме того, двенадцати факторная структура мотивации позволяет делать прогнозы эффективности кандидатов на вакансии, а также сопоставлять полученные данные с другими психологическими характеристиками - характером и интеллектом.

Подробнее познакомиться с методикой "Структура трудовой мотивации" можно на сайте maintest.ru, приобрести ее Вы можете в Лаборатории "Гуманитарные Технологии".

Играть на двенадцатиструнном инструменте конечно сложнее, чем теребить две заветные струны, но только так рождается настоящая Музыка.

Александр Горбачев

Генеральный директор Лаборатории «Гуманитарные Технологии»