Примеры решений

Какие бизнес-задачи помогает решить система Maintest

С помощью системы Maintest и встроенных в нее методик и дополнительных модулей вы можете решать задачи разного уровня сложности и направления. Приведем несколько примеров того, как Maintest помогает решить разные типы бизнес-задач.

ПРИМЕР 1. Как определить, каких сотрудников необходимо подбирать на вакантную должность?

Суть проблемы: агентство по недвижимости обратилось к нам с просьбой о помощи в подборе новых сотрудников на позицию «агент по недвижимости».

Инструменты: система тестирования Maintest, методика «СТМ», кластерный анализ, построение групповых (идеальных) профилей.

Решение: для решения этой задачи мы использовали методику «СТМ» и протестировали с ее помощью опытных агентов, успешно работающих на протяжении нескольких лет.

Анализ данных: Средний групповой результат тестирования опытных агентов выявил три ключевых критерия — помощь людям (клиетоориентированность), деньги, связи.

  • Клиентоориентированность: для успешной работы агент действительно должен стремиться оказать помощь своему клиенту в решении проблемы с жильем. Клиент должен чувствовать искреннюю заботу о себе со стороны агента. Агент должен получать удовольствие от того, что сумел реально помочь клиенту.
  • Денежная мотивация важна потому, что агент работает на проценте от сделки. Уровень его успешности зависит от его оборота и как следствие от заработка.
  • Установление неформальных связей с людьми позволяет агенту находить новых клиентов, успешно оформлять документы по продаже недвижимости в различных инстанциях.

Но! Средний результат по группе из 28 человек показал недостаточно значительную выраженность этих мотивов. Чтобы решить эту проблему, мы применили метод кластерного анализа данных. Мы разбили группу из 28 человек на подгруппы по сходству профилей и при коэффициенте 0,22 добились полноценного разделения группы на 3 подгруппы (то есть все 28 человек вошли в одну из 3-х групп).
В первую подгруппу (кластер) вошло 18 человек и их ведущими мотивами оказались все те же: помощь людям, деньги, связи, а также сохранение здоровья. Последний критерий объясняется возрастным составом подгруппы — в основном 40-60 лет.
Вторая подгруппа: интерес, творчество, общение, деньги — 4 человека.
Третья подгруппа: интерес, помощь людям, служение, — деньги (вытеснение) — 6 человека

Интерпретация результата: Наиболее вероятно, что при подборе наиболее перспективными кандидатами будут люди с выраженными мотивами: помощь людям, деньги, связи. Однако надо иметь в виду, что в отдельных случаях могут быть пригодны кандидаты и с другими мотивационными предпочтениями (из правил должны быть исключения (но мы теперь знаем, какие!), но при массовом отборе этим можно пренебречь, а учитывать только при индивидуальном.

Итог работы: У нас сложился портрет идеального сотрудника — эталон для отбора кандидатов по критериям мотивации. Теперь с помощью методики «СТМ» можно тестировать кандидатов на должность «агент по недвижимости» и, сравнивая их результаты с эталонным профилем, строить прогнозы эффективности их работы на этой должности.

ПРИМЕР 2. Как в сжатые сроки отобрать сотрудников в новые Call-центры?

Суть проблемы: к нам обратилась крупная компания — оператор сотовой связи, имеющая разветвленную сеть региональных представительств, с запросом на проведение в предельно сжатые сроки отбора сотрудников во вновь образуемые Call-центры. Аналогом таких Call-центров в регионах должен был стать Call-центр в центральном московском офисе.

Инструменты: система тестирования Maintest-online, онлайн-версия методики «ТЕМП-Sales».

Решение: для решения этой задачи мы оперативно набрали базу протоколов по методике «ТЕМП-Sales». При их обработке обнаружились явно завышенные значения, набранные испытуемыми по генеральным шкалам. Оболочка «Maintest4» позволила пересчитать тестовые нормы на основании более чем достаточной выборки. В итоге результаты снивелировались. Следующий шаг — многоуровневая фильтрация протоколов — позволил отсеять кандидатов, набравших по интегральной шкале «Пригодность» значения, меньше допустимых. Дальнейшая фильтрация, более жесткая, по оставшимся генеральным шкалам позволила довести количество соискателей до необходимого числа. В качестве «идеального профиля», который позволил задать критерии отбора (фильтрации) использовался среднегрупповой профиль успешных сотрудников Московского Call-центра.

Итог работы: В результате централизованного тестирования и анализа всех данных мы построили «идеальный профиль» успешного сотрудника Call-центра, сравнение с которым позволило компании отобрать наиболее подходящих кандидатов.

ПРИМЕР 3. Как провести централизованный конкурс для формирования кадрового резерва менеджеров компании?

Суть проблемы: крупная российская компания, имеющая большое количество филиалов, обратилась к нам с просьбой о разработке централизованной системы формирования кадрового резерва менеджеров.

Инструменты: система тестирования Maintest4, тестовые методики в системе «Maintest-online», модуль «КОНКОМ», система управлением персоналом (в данном случае «Босс-кадровик», производитель — «Босс кадровые системы»), корпоративная модель компетенций.

Решение: для решения этой задачи мы использовали методики HR-Лаборатории, которые в системе «Maintest-online» применялись для тестирования молодых специалистов в различных филиалах компаний, после чего все результаты тестирования автоматически пересылались в головной офис. Там HR-специалисты обрабатывали их в модуле «КОНКОМ». Полученные данные по единой модели компетенций автоматически передавались в централизованную базу данных управления персоналом. Наличие этих данных в единой базе позволяло HR-специалистам компании сопоставлять тестовые результаты с имеющимися данными об опыте и показателями эффективности специалистов, участвующих в конкурсе.

Итог работы: В результате централизованного тестирования и анализа всех данных мы построили рейтинг, на основании которого формировалась группа специалистов для прохождения Центров оценки и развития будущих менеджеров компании.

ПРИМЕР 4. Как оценить успешность действующих сотрудников компании?

Суть проблемы: компании-производителю автомобилей, которая к нам обратилась, требовалось с помощью объективных методов оценить успешность менеджеров по продажам автомобилей, отобрать лидеров и аутсайдеров.

Инструменты: система тестирования Maintest4, методики «Фототест», «ТЕМП-Sales»

Решение: мы протестировали всех менеджеров по методикам «Фототест» (визуальная, социально-перцептивная диагностика) и «ТЕМП-Sales» (тест пригодности менеджеров по продажам). Из базы результатов по каждой из методик результаты всех менеджеров экспортировались в MS Excel, где данные анализировались. По результатам тестирования был составлен рейтинг менеджеров. В итоге определились лидеры, которые по суммарному баллу по обоим тестам вышли на первые места. Как выяснилось позже, они же и по производственным показателям оказались самыми успешными продажниками. Что самое интересное, что по итогам тестирования так же точно были определены и аутсайдеры. К сожалению, выборка была небольшая, но попадание оказалось стопроцентным.

Фамилия менеджера Общий балл по «Фототесту» Общий балл по «ТЕМП-Sales» Суммарный балл Рейтинговое место
Б-в А. 6,9 7,2 14,1 III
Б-в Р. 7,1 5,8 12,9 VII
Д-в С. 7,2 6,5 13,7 V
К-в А. 7,2 7,5 14,7 II
М-к О. 7,2 6 13,2 VI
М-н А. 5,7 8,2 13,9 IV
Ш-р А. 7,9 8 15,9 I

Итог работы: В результате тестирования действующих менеджеров по продажам были выделены лидеры (они же оказались наиболее успешными) и аутсайдеры.

Оглавление:

  • Пример 1. Как определить, каких сотрудников необходимо подбирать?

  • Пример 2. Как быстро отобрать сотрудников?

  • Пример 3. Проведение централизованного конкурса для формирования кадрового резерва менеджмента.

  • Пример 4. Как оценить успешность действующих сотрудников?