— «Секрет удачного выбора сотрудников прост - надо находить людей, которые сами бы хотели делать то, что Вам хотелось бы от них» (Г. Селье). Методика ТИМ позволяет не только оперативно определить индивидуальную мотивацию человека, но и сделать прогноз относительно его роли в будущей команде и коллективе. Она рассчитана в большей степени для диагностики мотивации молодых специалистов.

ТИМ - Тест Индивидуальной Мотивации

Методика, позволяющая выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности. Она также позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и не значимые для него мотивационные факторы.

ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ

  • диагностика мотивации при отборе и оценке сотрудников, формировании кадрового резерва;
  • профориентация, составление индивидуального карьерного плана,
  • психологическое управление мотивацией работников на предприятии.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ И ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ

Данная версия методики включает в себя 56 пунктов мотивационного опросника.
Время прохождения теста в среднем составляет 15-20 минут.
Тест включает следующие шкалы:

Интегральные факторы мотивации:

  • "Мотивация Сохранения - Мотивация Достижения":
    • низкие значения по шкале отражают мотивацию "сохранения" (склонность минимизировать риски, тенденции придерживаться того, что уже есть, неготовность к переменам, неприятие условий неопределенности; стремление к спокойствию и уверенности в будущем);
    • высокие значения по шкале отражают мотивацию "достижения" (ориентацию на достижению высокой ценой, стремление проявить себя, готовность к риску, неопределенности и изменениям).
    • "Внутренняя Мотивация-Внешняя Мотивация":
      • низкие значения по шкале указывают на выраженную "внутреннюю" мотивацию (ориентацию на работу ради интереса, познания, поиска себя; доминирование ориентации на процесс в трудовой деятельности, стремление к саморазвитию, а также ориентацию на хорошую атмосферу и отношения в коллективе);
      • высокие значения по шкале указывают на выраженную "внешнюю" мотивацию (материальная заинтересованность, доминирование ориентации на успех и результаты, а также на финансовые и карьерные достижения ради той практической пользы, которую они сулят).

    Мотивационный профиль, состоящий из следующих специфических шкал:

    • "Познание и Интерес" - потребность в интересной работе, в получении удовольствия от процесса труда, в приобретении и использовании новых знаний и умений.
    • "Определенность" - потребность в стабильности, постоянстве, уверенности в будущем, определенности, социальной защищенности.
    • "Здоровье и Комфорт" - потребность в безопасности, гигиене и эргономике условий труда, сбалансированном графике и нормированном рабочем дне.
    • "Творчество и Независимость" - потребность в оригинальности и нестандартности, автономности и независимости, импровизации, творческой самореализации.
    • "Деньги" - потребность в достатке, финансовой состоятельности и благополучие, денежных вознаграждениях и поощрениях, высокой заработной плате.
    • "Взаимоотношения" - потребность принятии коллективом, дружественной атмосфере и микроклимате, общении и отношениях с другими людьми, командной и коллективной деятельности, развитии и поддержании взаимоотношений на работе.
    • "Преодоление и Рост" - потребность в риске и активности, новых и трудновыполнимых задачах, разностороннем развитии, карьерном продвижении, инициативности.
    • "Престиж" - потребность в статусе, определенном положении, высоком престиже деятельности либо организации, общественной значимость и признании.

    ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

    Существует два варианта отчета:

    для респондента (краткое и понятное широкому кругу людей описание структуры мотивации, выполненное в дружелюбном ключе, без использования профессиональной терминологии);

    для психолога (детальное описание структуры мотивации респондента).

    Каждый отчет может включать до трех блоков представления результатов в виде:

    • графического профиля, указывающего значения факторов;
    • текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
    • табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

    Также предоставляется следующая дополнительная информация:

    • сходные профили по "командным ролям" (выводятся наиболее характерные для испытуемого роли, которых он склонен придерживаться в командной деятельности).

    Описание "командных ролей" (система ролей по Р.М. Белбину):

    Генератор идей

    • Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
    • Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность
    • Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

    Исследователь ресурсов

    • Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
    • Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм
    • Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

    Специалист

    • Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
    • Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
    • Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

    Аналитик

    • Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
    • Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления
    • Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

    Координатор

    • Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
    • Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
    • Недостатки: попадает под влияние других, делегирует свои полномочия

    Мотиватор

    • Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы
    • Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
    • Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства

    Душа команды

    • Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, "смазывание" командных процессов.
    • Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
    • Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

    Реализатор

    • Функции: воплощение идей и решений в практические действия
    • Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
    • Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности

    Контролер

    • Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
    • Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
    • Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует свои полномочия.

    Результаты теста могут быть представлены в четырех формах:

    • в виде графического профиля, указывающего значения факторов;
    • в виде текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
    • в виде табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации);
    • в виде сходных профилей по "комадным ролям".

    Скачать пример отчета для психолога

    ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

    Методика "Тест Индивидуальной Мотивации" разработана в 2005-2006 годах сотрудником лаборатории "Гуманитарные Технологии" В. В. Алтуховым, при участии А. Б. Загоруйко. Разработка проводилась под руководством научного руководителя Лаборатории, профессора А. Г. Шмелева.

    Первоначально в структуру методики вошли 13 наиболее значимых для сферы труда мотивационно-ценностных параметра (таких как здоровье, деньги, карьера, преодоление трудностей, удовольствие от труда и т.д.), выделенных в результате экспертного шкалирования. В дальнейшем, после проведения экспериментальной проверки на выборке более 150 человек и последующей факторизации данных, количество шкал, описывающих сферу трудовой мотивации, уменьшилось с 13 до 8. Данные 8 факторов представлены в блоке "Мотивационный профиль".

    Апробация методики и дальнейшая психометрическая проверка исследовательской версии теста проводилась на выборке более 2000 человек. Большинство выборки составили респонденты, которые находились либо в активном, либо в пассивном состоянии поиска работы (интернет-выборка одного из крупнейших сайтов по трудоустройству).

    Верификация методики на данной выборке позволяет делать вывод о ее репрезентативности для респондентов, имеющих опыт работы либо находящихся в ее поиске. В дальнейшем был проведен психометрический анализ данных, в результате которого были уточнены ключи и содержательное наполнение шкал теста. Также наличие большого массива данных позволило разбить выборки и провести факторный анализ, в результате которого выделились 2 устойчивых интегральных фактора мотивации: "Сохранение-Достижение" (коэфф. конгруэнтности - 0,94) и "Внутренняя мотивация-Внешняя мотивация" (коэфф. конгруэнтности - 0,88). Данные факторы представлены в блоке "Интегральные мотивационные факторы".

    В 2007 году тест был модифицирован на основании обширной статистики, полученной Лабораторией от клиентов-пользователей методики (порядка 1000 протоколов). Сокращение теста до 56 вопросов позволило значительно уменьшить время тестирования (до 15 минут) при сохранении точности получаемых результатов.

    ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

    Шкала теста Надежность-
    согласованность
    Количество пунктов
    на шкалу
    Мотивация Достижения 0,81 27
    Внешняя Мотивация 0,67 18
    Познание и Интерес 0,69 19
    Определенность 0,68 17
    Здоровье и Комфорт 0,73 17
    Творчество и Независимость 0,60 10
    Деньги 0,70 12
    Взаимоотношения 0,68 12
    Преодоление и Рост 0,74 17
    Престиж 0,62 10

    На базе имеющихся выборок проводилась проверка теста на нормальность распределения результатов. Полученные коэффициенты (в целом для теста хи квадрат = 49,3, при p < 0,001) говорят о нормальности распределения результатов тестирования, что говорит о высокой репрезентативности методики (степень ее применимости для различных категорий людей). На основании реальной статистики от клиентов также были рассчитаны нормы, что позволило повысить репрезентативность теста для ситуаций отбора и экспертизы. Нормы были разбиты на три возрастные категории: до 24 лет, от 24 до 30 лет, от 31 года и старше. Данное разбиение позволяет учесть влияние на мотивацию человека различных факторов, зависящих от его возраста, опыта и т.д.

    ОБУЧЕНИЕ

    Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.




Виталий Алтухов

Ведущий эксперт департамента R&D Лаборатории «Гуманитарные Технологии»