Каждый психометрический тест Лаборатории «Гуманитарные Технологии» — это научно обоснованный инструмент оценки персонала, работоспособность которого подтверждена опытом использования HR-ами ведущих компаний России.

ИДС - Индивидуальный деловой стиль

Методика для диагностики стиля управления сотрудниками, используемого менеджером в его профессиональной деятельности. Позволяет выявить приоритеты управленца, предпочитаемые формы управленческого влияния.

ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ

  1. Формирование кадрового резерва
  2. Оценка руководителей
  3. Оценка корпоративной культуры в оргконсультировании
  4. Коучинг первых лиц компании

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ И ПРИМЕРЫ ЗАДАНИЙ

«ИДС» — это экспресс-тест, состоящий всего из 39 заданий. Тестирование занимает в среднем 15-20 минут. Тест состоит из двух блоков. Первый содержит 20 высказываний менеджеров, характеризующих их типичное поведение в той или иной ситуации и отражающих различные стороны процесса управления. Задача респондента — выбрать те, которые ему по душе. Второй — ассоциативный — блок представляет собой 19 пар слов, из которых респондент должен выбрать то, с которым в большей степени себя ассоциирует.


Пример задания для теста ИДС.

Методика включает следующие факторы:

  • невмешательство — измеряет выраженность стиля, при котором респондент старается дистанцироваться от управленческой деятельности или, по крайней мере, поддерживать «здоровый баланс» между менеджментом и другими сторонами профессиональной и личной жизни. Сильные стороны такого руководителя — умение выждать, терпение, здоровый консерватизм — увы, могут перерасти в крайнюю пассивность и ориентацию на избегание любой ответственности.
  • отношения — измеряет выраженность стиля, ориентированного на создание дружеской атмосферы в коллективе, стремление всегда решать вопросы так, чтобы никто не остался обиженным, гуманное отношение к своим сотрудникам. Чуткий и любимый подчиненными, такой руководитель может выпустить из вида такие важные компоненты управленческой деятельности, как контроль качества работы сотрудников, развитие подчиненных и т.п.
  • результативность — измеряет выраженность стиля управления, при котором преобладает ориентация на высокий темп работы, достижение результата любыми средствами. Часто такой руководитель не имеет специальной менеджерской подготовки и навыков, а является опытным и хорошо зарекомендовавшим себя специалистом, выдвинутым на руководящий пост. Среди рисков — чрезмерная жесткость и требовательность, неумение работать с людьми.
  • командность — измеряет выраженность стиля поведения, направленного на совместную, командную работу, развитие сотрудников и т.п. Такой менеджер, хоть и руководит подчиненным ему коллективом, но вместе с тем является и его частью, своего рода «играющим тренером». Отсюда чрезмерная погруженность в тактические задачи, неумение взглянуть на ситуацию с «высоты птичьего полета», нежелание брать на себя полную ответственность при принятии решений.
  • организация — измеряет выраженность стиля управления, направленного на упорядочивание и организацию работы подчиненных. Для такого управленца приоритетами являются хорошо налаженное взаимодействие сотрудников, предсказуемость их поведения, соблюдение определенных регламентов, норм и правил. Такой руководитель стремится поддерживать высокую культуру труда, но вместе с тем рискует впасть в излишнюю заорганизованность и прослыть бюрократом.
  • инициативность — измеряет выраженность стиля управления, направленного на реализацию разного рода инновационных проектов. Для такого управленца приоритетами являются стратегические задачи и высокорисковые проекты, для достижения успеха в которых ему как руководителю необходимо всегда быть «на острие» и вести за собой подчиненных. Смысл своей деятельности такой руководитель видит в том, чтобы заметить то, чего не видят другие, построить на этом бизнес-проект и увлечь им подчиненных. К сожалению, на пути постоянных преобразований тяжело бывает вовремя остановиться, закрепить успех, прислушаться к чужому мнению.
  • эмоциональная стабильность — измеряет уровень эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости респондента. Именно эта личностная черта оказалась наиболее значимой для эффективного менеджера, согласно нашим исследованиям.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

для специалиста;
для респондента.

Каждый из них состоит из:

  • Круговой диаграммы, на которой в качестве соседних осей фигурируют наиболее близкие по результатам корреляционного анализа факторные шкалы (на данный момент доступно только в системе Maintest4 (оффлайн)).
  • Графического профиля выраженности факторов. Шкальный профиль показывает выраженность диагностируемых факторов в стандартизированной 10-балльной шкале (в «стенах»).
  • Текстовых интерпретаций стилевых особенностей респондента. нтерпретируются две зоны: повышенная (от 6,6 до 8,5 стенов) и высокая (от 8,6 до 10 стенов). В зависимости от набранного балла на экран выводится та или иная интерпретация. Если респондент получает менее 6,6 стенов, делается вывод о том, что данный стиль не выражен.
  • Табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест-опросник имеет более чем пятнадцатилетнюю историю, в ходе которой он подвергался множеству переработок, как по форме, так и по содержанию. Первый вариант методики был создан Г.А. Гребенюком под руководством А.Г. Шмелева в 1994 году (см. публикацию Г.А.Гребенюк, А.Г.Шмелев «Диагностика менеджерского стиля с помощью компьютерной игры и тест-опросника», Вестник Московского университета. Психология. 1994, № 2, с. 59-66).

Последней и наиболее кардинальной переработке методика подверглась в 2010-2011 гг. Сотрудником научно-методического отдела Лаборатории «Гуманитарные Технологии» А. С. Белорусцем была заново построена факторная структура, существенно обновлен банк вопросов.

Новая факторная структура создана с учетом моделей К. Левина, Блейка-Муттон, И. Адизеса, Т. Ю. Базарова и др. Она состоит из шести шкал. Факторы имеют высокую корреляцию, но вместе с тем не могут быть полностью сведены друг к другу. Для иллюстрации их взаимодействия выбрана нестандартная графическая форма представления результатов: помимо привычного шкального профиля на экран может быть выведена круговая диаграмма. Чем ближе в ней расположены шкалы, тем ближе друг к другу соответствующие факторы оказались по результатам корреляционного анализа. Напротив, противоположные по расположению шкалы, как правило, имеют отрицательную корреляцию друг с другом.

Отдельно было проведено исследование взаимосвязи личностных черт и успешности управленческой деятельности. Оно показало наличие статистически достоверной связи управленческой успешности с уровнем эмоциональной стабильности, что послужило основанием для включения соответствующего фактора в структуру теста.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Апробация методики, расчет норм и психометрических показателей осуществлены на выборке профессиональных управляющих разного уровня. Выборку составили около 250 человек в возрасте от 24 до 60 лет, имеющих опыт управленческой деятельности.

Оценка надежности (внутренней согласованности) теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности (однородности) шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же шкалы.

Шкала теста Надежность-
согласованность
N пунктов
на шкалу
Невмешательство 0,57 15
Отношения 0,57 19
Результативность 0,44 12
Командность 0,61 18
Организация 0,54 20
Инициативность 0,56 18
Эмоциональная стабильность 0,77 19

В 2011 году на выборке более 250 человек была проведена кросс-валидизация методики. Анализировалась связь результатов по тестам ИДС и Большая пятерка (B5s plus). Были выявлены значимые корреляции следующих факторов:

Факторы Коэффициент
корреляции
НЕВМЕШАТЕЛЬСТВО — ЭКСТРАВЕРСИЯ -0,2
НЕВМЕШАТЕЛЬСТВО — НОВАТОРСТВО -0,18
ОТНОШЕНИЯ — СОГЛАСИЕ 0,24
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ — ЭКСТРАВЕРСИЯ -0,17
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ — НОВАТОРСТВО -0,18
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ — СОГЛАСИЕ -0,21
КОМАНДНОСТЬ — НОВАТОРСТВО 0,19
КОМАНДНОСТЬ — ЭКСТРАВЕРСИЯ 0,13
ОРГАНИЗАЦИЯ — СОГЛАСИЕ -0,21
ИНИЦИАТИВНОСТЬ — НОВАТОРСТВО 0,21
ИНИЦИАТИВНОСТЬ — ЭКСТРАВЕРСИЯ -0,16

Полученные данные согласуются с содержанием шкал теста, соответствуют интерпретации факторов и подтверждают валидность методики. Также проводилось исследование связи результатов тестирования с внешними критериями (опытом работы в области управления и количеством подчиненных). Было выявлено, что опытные управленцы с большим количеством подчиненных в среднем получают более низкий балл по Организации и более высокий балл по Инициативности. В обоих случаях разница между средними значениями «сильной» и «слабой» групп составила около 1 стена.

В 2013 году было проведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - 620 человек (тестирование в ситуации экспертизы). Плановая проверка методики в 2013 году во многом подтвердила прежние значения надежности - согласованности шкал методики (среднее по шкалам - 0,48).

ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

  • Проект «Молодой лидер» (отбор в кадровый резерв) в ОАО «МГТС».


ПУБЛИКАЦИИ

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.


Александр Георгиевич Шмелев

Доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, научный руководитель Лаборатории "Гуманитарные Технологии"