Конком (конструктор компетенций)

КОНКОМ (КОНструктор КОМпетенций) – это дополнительный сервис тестовых оболочек Maintest, который позволяет создавать отчеты в виде индивидуальных профилей компетенций на основании результатов нескольких тестов.

При этом КОНКОМ решает пять основных задач:

1. объединяет данные нескольких психологических тестов в единый бизнес-отчет;
2. позволяет получить прогноз выраженности компетенций в соответствии с корпоративной моделью компетенций, принятой в Вашей компании;
3. использует лаконичные бизнес-формулировки, которые нравятся руководителям и сотрудникам службы персонала;
4. помогает в принятии оперативных кадровых решений;
5. экономит время HR-специалистов на оценку кандидата или сотрудника дважды - сначала на проведении тестов, после – на интерпретации их результатов.

Пример перевода результатов тестов в единый бизнес-отчет в системе КОНКОМ

При выборе тестов для работы с КОНКОМ мы всегда руководствуемся принципом комплексной диагностики:

• мотивационной сферы (что хочет человек)
• интеллекта (что он может)
• личности (как он себя ведет)

Таким образом, минимальное количество тестов, необходимых для построения качественной модели КОНКОМ – 3. Этот набор может быть дополнен специализированными тестами: например, учитывающими потенциал респондента в продажах или его управленческие навыки.

КОНКОМ в цифрах:

• 11 компетенций включает в себя базовая универсальная модель,
• количество дополнительных или уникальных корпоративных компетенций Заказчика в отчете не ограничено ничем, кроме здравого смысла;
• от 3 до 7 уровней интерпретации для каждой из компетенций в отчете;
• более 50 уникальных моделей связи показателей психологических тестов и корпоративных компетенций разработаны специалистами Лаборатории «Гуманитарные Технологии» к настоящему моменту;
• 2 способа построения связи между показателями теста и компетенциями – экспертный и статистический;
• возможность дополнить отчет по компетенциям показателями сходства (от 0 до 1) с профилями должностей для подбора или оценки (подробнее об этом и предыдущем пунктах см. в разделе Сходные и идеальные профили);
• десятки компаний-Заказчиков, HR-службы которых используют КОНКОМ в повседневной работе.

КОМПЛЕКТАЦИЯ И УСЛОВИЯ ПОСТАВКИ

Cистема КОНКОМ внедрена в программные решения:

• Maintest4 (автономное программное обеспечение, поставляется на CD в комплекте с USB-ключом);
• Maintest-5i (доступ к онлайн-тестированию, установки программы не требуется).

СХОДНЫЕ И ИДЕАЛЬНЫЕ ПРОФИЛИ

I. Сходные профили являются неотъемлемой частью как стандартных отчетов по методикам Лаборатории «Гуманитарные Технологии», так и кастомизированных – то есть создаваемых нами специально под уникальные запросы клиентов.

Сходные профили – это столь желанная многими руководителями и сотрудниками HR-службы «одна цифра» в ответе на вопросы о том, насколько, например, психологический профиль данного кандидата или сотрудника:

• похож на профиль успешного сотрудника – на конкретной должности и в рамках данной организации;
• позволяет судить о пригодности к определенной профессии;
• соответствует определенной командной роли;
• говорит о выраженности черт определенного типа личности.

Примеры сходных профилей по комплексной диагностической методике Бизнес-профиль.

Примеры сходных профилей из отчета в сервисе КОНКОМ, учитывающих специфику должностей для подбора компании-Заказчика.

Сходные профили, говоря языком математики – это оценка вероятности. Например, если речь идет о командных ролях, то коэффициент сходства отражает степень того, насколько результаты респондента похожи на определенные командные роли, выделенные в системе М. Белбина (Belbin®). Иными словами, чем выше коэффициент сходства с определенной командной ролью, тем вероятнее, что при групповом взаимодействии именно эта роль будет выполняться в команде.

Примеры сходных профилей по командным ролям в системе М. Белбина из индивидуального отчета компании-Заказчика.

Вероятность можно рассчитать следующим образом. При коэффициенте сходства, равном 0, вероятность равна 50% (шансы, что эта роль проявится или не проявится, примерно одинаковы). Коэффициент сходства на уровне 0,5 дает 75% вероятность (достаточно вероятно, что это одна из ролей респондента). Коэффициент сходства, близкий к 1, говорит о 100% вероятности (именно эту роль респондент играет в команде). Таким образом, результаты помогают точнее определить и осознать ведущие и наименее желательные командные роли.

Итак, в каждом отдельном случае реальный профиль респондента более или менее схож с идеальным. Что же представляет собой последний?

II. Идеальный профиль строится на базе ключевых отличий обладателей данной должности (представителей профессии, исполнителей определенной командной роли и т.п.) от других людей - то есть общей выборки. Он:

• основан на первичных показателях по психологическим шкалам;
• учитывает особенности, характерные для успешных обладателей должности и т.п.;
• является итоговым заключением о значимых для должности индивидуально-психологических характеристиках с учетом данных статистического и/или экспертного исследования.

С особенностями обоих подходов можно ознакомиться в таблице:

Идеальный профиль должности – то есть определенные тем или иным способом точки на психологических шкалах профиля - может отображаться одновременно с реальным в одной системе шкал и в рамках одного отчета.

Примеры отображения идеального и реального профиля в одной системе шкал из индивидуального отчета компании-Заказчика по мотивационному профилю.