КОНСТРУКТОР КОМПЕТЕНЦИЙ

КОНКОМ (КОНструктор КОМпетенций) – это дополнительный сервис тестовых оболочек Maintest, который позволяет создавать отчеты в виде индивидуальных профилей компетенций на основании результатов нескольких тестов.

При этом КОНКОМ решает пять основных задач:

  1. объединяет данные нескольких психологических тестов в единый бизнес-отчет;
  2. позволяет получить прогноз выраженности компетенций в соответствии с корпоративной моделью компетенций, принятой в Вашей компании;
  3. использует лаконичные бизнес-формулировки, которые нравятся руководителям и сотрудникам службы персонала;
  4. помогает в принятии оперативных кадровых решений;
  5. экономит время HR-специалистов на оценку кандидата или сотрудника дважды - сначала на проведении тестов, после – на интерпретации их результатов.


Пример перевода результатов тестов в единый бизнес-отчет в системе КОНКОМ

При выборе тестов для работы с КОНКОМ мы всегда руководствуемся принципом комплексной диагностики:

  • мотивационной сферы (что хочет человек)
  • интеллекта (что он может)
  • личности (как он себя ведет)

Таким образом, минимальное количество тестов, необходимых для построения качественной модели КОНКОМ – 3. Этот набор может быть дополнен специализированными тестами: например, учитывающими потенциал респондента в продажах или его управленческие навыки.

КОНКОМ в цифрах:

  • 11 компетенций включает в себя базовая универсальная модель,
  • количество дополнительных или уникальных корпоративных компетенций Заказчика в отчете не ограничено ничем, кроме здравого смысла;
  • от 3 до 7 уровней интерпретации для каждой из компетенций в отчете;
  • более 50 уникальных моделей связи показателей психологических тестов и корпоративных компетенций разработаны специалистами Лаборатории «Гуманитарные Технологии» к настоящему моменту;
  • 2 способа построения связи между показателями теста и компетенциями – экспертный и статистический;
  • возможность дополнить отчет по компетенциям показателями сходства (от 0 до 1) с профилями должностей для подбора или оценки (подробнее об этом и предыдущем пунктах см. в разделе Сходные и идеальные профили);
  • десятки компаний-Заказчиков, HR-службы которых используют КОНКОМ в повседневной работе.

КОМПЛЕКТАЦИЯ И УСЛОВИЯ ПОСТАВКИ

Cистема КОНКОМ внедрена в программные решения:

  • Maintest4 (автономное программное обеспечение, поставляется на CD в комплекте с USB-ключом);
  • Maintest5 (доступ к онлайн-тестированию, установки программы не требуется).
СХОДНЫЕ И ИДЕАЛЬНЫЕ ПРОФИЛИ

I. Сходные профили являются неотъемлемой частью как стандартных отчетов по методикам Лаборатории «Гуманитарные Технологии», так и кастомизированных – то есть создаваемых нами специально под уникальные запросы клиентов.

Сходные профили – это столь желанная многими руководителями и сотрудниками HR-службы «одна цифра» в ответе на вопросы о том, насколько, например, психологический профиль данного кандидата или сотрудника:

  • похож на профиль успешного сотрудника – на конкретной должности и в рамках данной организации;
  • позволяет судить о пригодности к определенной профессии;
  • соответствует определенной командной роли;
  • говорит о выраженности черт определенного типа личности.


Примеры сходных профилей по комплексной диагностической методике Бизнес-профиль».


Примеры сходных профилей из отчета в сервисе КОНКОМ, учитывающих специфику должностей для подбора компании-Заказчика.

Сходные профили, говоря языком математики – это оценка вероятности. Например, если речь идет о командных ролях, то коэффициент сходства отражает степень того, насколько результаты респондента похожи на определенные командные роли, выделенные в системе М. Белбина (Belbin®). Иными словами, чем выше коэффициент сходства с определенной командной ролью, тем вероятнее, что при групповом взаимодействии именно эта роль будет выполняться в команде.


Примеры сходных профилей по командным ролям в системе М. Белбина из индивидуального отчета компании-Заказчика.

Вероятность можно рассчитать следующим образом. При коэффициенте сходства, равном 0, вероятность равна 50% (шансы, что эта роль проявится или не проявится, примерно одинаковы). Коэффициент сходства на уровне 0,5 дает 75% вероятность (достаточно вероятно, что это одна из ролей респондента). Коэффициент сходства, близкий к 1, говорит о 100% вероятности (именно эту роль респондент играет в команде). Таким образом, результаты помогают точнее определить и осознать ведущие и наименее желательные командные роли.

Итак, в каждом отдельном случае реальный профиль респондента более или менее схож с идеальным. Что же представляет собой последний?

II. Идеальный профиль строится на базе ключевых отличий обладателей данной должности (представителей профессии, исполнителей определенной командной роли и т.п.) от других людей - то есть общей выборки. Он:

  • основан на первичных показателях по психологическим шкалам;
  • учитывает особенности, характерные для успешных обладателей должности и т.п.;
  • является итоговым заключением о значимых для должности индивидуально-психологических характеристиках с учетом данных статистического и/или экспертного исследования.

С особенностями обоих подходов можно ознакомиться в таблице:

Экспертный подходСтатистический подход
Цель Настроить модель интерпретации психологических показателей теста в отношении конкретной должности для подбора или оценки с опорой на опыт экспертов (HR-специалистов, психологов). Выяснить, какими устойчивыми психологическими свойствами обладают сотрудники, работающие на данной должности в организации и уже доказавшие свою успешность.
Процедура Эксперты строят идеальный профиль должности по психологическим шкалам (предполагая, например, что инженер-технолог должен обладать выраженным Самоконтролем и отличаться высокими показателями по шкалам интеллектуального теста Вычисления и Внимание).

ИЛИ

Эксперты выстраивают более сложную модель интерпретации психологических показателей, определяя взаимосвязи факторов теста и отдельных ключевых видов деятельности специалиста, вариант позволяет строить прогноз по отдельным компонентам деятельности специалиста и тем самым предоставляет больше ценной информации.
1) Отобрать группу успешных сотрудников (по результатам деятельности) в количестве не менее 30 человек;

2) провести комплексное психологическое тестирование, учитывающее особенности мотивации, интеллектуальные свойства и личностные качества;

3) рассчитать средний профиль результатов по группе.

ИЛИ

В том случае, если групповые тенденции на уровне психологических факторов не выявляются, рекомендуется на том же массиве данных провести кластерный анализ для выделения групп сотрудников со сходными особенностями.

Идеальный профиль должности – то есть определенные тем или иным способом точки на психологических шкалах профиля - может отображаться одновременно с реальным в одной системе шкал и в рамках одного отчета.


Примеры отображения идеального и реального профиля в одной системе шкал из индивидуального отчета компании-Заказчика по мотивационному профилю.

Подробнее о версиях Maintest